La loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2026 crée un nouveau droit : le congé supplémentaire de naissance. Précisé par le décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 et codifié aux articles L1225-46-2 à L1225-46-7 du Code du travail, il entre en vigueur le 1er juillet 2026. Ouvert aux deux parents, il vient s’ajouter aux congés existants et concerne donc directement la gestion des absences et de la paie dans toutes les entreprises. Voici ce qu’il faut retenir pour l’anticiper sereinement.
Un nouveau congé, distinct des dispositifs existants
Le congé supplémentaire de naissance n’est ni le congé de maternité, ni le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ni le congé d’adoption. Il s’ajoute à ces droits, sans les remplacer.
Sa logique est simple : permettre à chaque parent de prolonger sa présence auprès de l’enfant après la période couverte par les congés classiques. Concrètement, pour chaque naissance ou adoption, chaque parent peut bénéficier d’un congé indemnisé d’une durée de un à deux mois.
Point important pour l’articulation des absences : ce congé ne peut être pris qu’après le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption. Il n’est pas non plus cumulable avec la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) sur une même période.
Qui peut en bénéficier ?
Le dispositif est ouvert aux parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026. Sont également concernés les enfants dont la naissance était initialement prévue à compter du 1er janvier 2026, en cas de naissance prématurée.
Les deux parents salariés peuvent y prétendre. Ils ont le choix de le prendre simultanément ou en alternance, et le congé est fractionnable en deux périodes d’un mois. Cette souplesse est appréciable pour les familles, mais elle suppose côté employeur une bonne coordination du planning et un suivi rigoureux des périodes déclarées.
Quelle indemnisation, et par qui ?
C’est un point qui rassure souvent les dirigeants : l’indemnisation n’est pas à la charge de l’employeur. Elle est versée par l’Assurance maladie (CPAM), comme pour le congé de maternité ou de paternité.
Pour les salariés, elle est calculée à partir des salaires des trois derniers mois précédant l’interruption d’activité, selon un barème dégressif :
- 70 % du salaire net le premier mois ;
- 60 % du salaire net le second mois ;
le tout dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € au 1er janvier 2026).
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. L’employeur n’a donc pas à maintenir le salaire, sauf disposition plus favorable prévue par la convention collective ou un accord d’entreprise — un réflexe à conserver : toujours vérifier le texte conventionnel applicable avant de répondre à un salarié.
Des délais de prise à surveiller de près
La date de naissance de l’enfant détermine la fenêtre pendant laquelle le congé peut être pris :
- Enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 (ou naissance prématurée initialement prévue à partir du 1er janvier 2026) : le congé doit être pris entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027.
- Enfants nés ou arrivés au foyer à partir du 1er juillet 2026 : le congé doit être pris dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.
Ce délai de neuf mois est prolongé lorsque les congés de maternité, de paternité ou d’adoption sont eux-mêmes allongés, par exemple en cas de naissances multiples.
Les démarches à connaître côté employeur
Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé, en précisant :
- la date de début ;
- la durée ;
- et les modalités choisies (fractionné ou non).
Ce délai est réduit à quinze jours lorsque le congé supplémentaire suit immédiatement un congé de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption et qu’il n’est pas possible de respecter le délai d’un mois.
Pour l’employeur, l’enjeu n’est pas d’accorder ou non le congé — c’est un droit — mais de l’intégrer correctement dans la gestion des absences et dans la paie : suspension du contrat sur la bonne période, signalement en DSN, articulation avec les autres congés et prise en compte, le cas échéant, des dispositions conventionnelles plus favorables.
Le traitement en DSN : le vrai enjeu côté paie
C’est là que se joue l’essentiel du travail du gestionnaire. Une fiche consigne dédiée, la fiche DSN n°3374, précise les modalités déclaratives. En pratique, le congé se déclare comme un arrêt de travail classique, avec quelques spécificités à connaître.
Un nouveau code de signalement. La déclaration passe par le bloc « Arrêt de travail – S21.G00.60 », avec un motif spécifique à renseigner : le code « 20 – Congé supplémentaire de naissance » (rubrique S21.G00.60.001). Comme pour les autres arrêts indemnisés par la Sécurité sociale, le signalement doit être transmis dans les 5 jours suivant le début de l’événement, sauf en cas de subrogation. Cette transmission est indispensable : sans elle, ni la CNAM ni la MSA ne peuvent déclencher le versement des indemnités journalières.
Un signalement par fraction. Si le salarié fractionne son congé en deux périodes d’un mois, l’employeur doit réaliser un signalement distinct pour chaque fraction, soit deux signalements au maximum par bénéficiaire.
Attention au dernier jour travaillé (DJT). La règle de saisie dépend de l’enchaînement du congé : s’il suit immédiatement le congé initial (maternité, paternité, etc.), le DJT est le dernier jour travaillé avant le départ initial en congé ; s’il est pris de façon décalée ou fractionnée, le DJT correspond à la veille de chaque période. À noter : un jour de congé payé ou de congé conventionnel compte comme un jour travaillé pour la détermination du DJT.
Des procédures dérogatoires au démarrage. C’est le point le plus sensible à la mise en route. Au 1er juillet 2026, la CNAM ne peut pas encore exploiter les flux DSN pour ce motif. Pour le régime général, l’employeur doit donc déposer, en parallèle, un fichier PDF sur son compte employeur Net-entreprises, mentionnant l’identification de l’entreprise et du salarié, les éventuelles informations de subrogation, les dates de début et de fin de chaque période, et le DJT. L’exploitation automatisée des signalements DSN est prévue à compter de septembre 2026 (date provisoire). Pour le régime agricole, la demande se transmet via le téléservice dédié sur msa.fr.
Autrement dit : pendant les premiers mois, un signalement DSN ne suffit pas — il faut aussi la déclaration hors flux. C’est typiquement le genre de subtilité où une erreur retarde le versement des IJ au salarié.
Points de vigilance à anticiper dès maintenant
Même si l’indemnisation transite par l’Assurance maladie, plusieurs sujets méritent d’être préparés en amont :
- Le suivi des périodes fractionnées et alternées entre les deux parents, qui multiplie les cas de figure à tracer.
- Le respect des fenêtres de prise (31 mars 2027 pour les naissances du premier semestre 2026, neuf mois pour les suivantes), à intégrer dans vos process de suivi.
- La cohérence avec la convention collective, qui peut prévoir un maintien de rémunération ou des conditions plus favorables.
- Le paramétrage de votre logiciel de paie et le double circuit déclaratif du démarrage (signalement DSN code « 20 » et dépôt du fichier PDF sur Net-entreprises jusqu’à l’automatisation prévue en septembre 2026).
En résumé
Le congé supplémentaire de naissance est un droit nouveau, favorable aux familles, financé par la Sécurité sociale et sans coût direct pour l’employeur. Mais sa souplesse — fractionnement, alternance entre parents, fenêtres de prise variables — en fait un dispositif à suivre avec méthode pour éviter les erreurs d’absence ou de déclaration.
Chez SO Expert, la veille légale et conventionnelle fait partie de notre quotidien. Que vous gériez votre paie en autonomie sur Silae ou que vous souhaitiez déléguer tout ou partie de votre gestion sociale, nous vous aidons à intégrer ces évolutions sans stress et en toute conformité. Prenons rendez-vous.
Sources : Code du travail numérique · info.gouv.fr · CAF · solidarites.gouv.fr · Fiche consigne DSN n°3374 – Net-entreprises · LégiSocial – déclaration en DSN · Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 (Légifrance) · articles L1225-46-2 à L1225-46-7 du Code du travail.
