1er mars 2024 au plus tard : la date butoir est passée pour les entreprises et unités économiques et sociales d’au moins 50 salariés, appelées à calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle hommes femmes. Cet outil créé en 2018 (Loi du 5 septembre 2018 et décret n°2019-15 du 8 janvier 2019) permet de mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour corriger les inégalités salariales et œuvrer pour un monde du travail plus inclusif et juste.
Et in fine, améliorer la performance et l’attractivité de la société.
Et si le début d’année est intense dans le secteur de la paie et des ressources humaines, n’oubliez pas cette échéance de l’Index de l’égalité professionnelle. Car elle implique la réalisation de calculs, d’analyses, de campagnes de communication de votre score et de concertations.
Voici 5 points à suivre pour rattraper votre retard et calculer, déclarer et gérer sereinement votre note globale en matière d’égalité salariale femmes – hommes.
1 – Etes-vous concerné par l’Index de l’égalité professionnelle ?
L’Index de l’égalité professionnelle : pour qui ?
L’Index de l’égalité professionnelle hommes femmes se calcule :
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- Pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, alors le calcul des indicateurs s’effectue au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs se calculent au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
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- Pour les associations et les syndicats qui emploient au moins 50 salariés.
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- Pour les employeurs publics : seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à cette obligation.
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- Les collectivités territoriales ne sont pas concernées.
Comment apprécier l’effectif de 50 salariés ?
Chaque entité doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index pour apprécier le seuil d’effectif de 50 salariés.
Attention pour les entreprises dont l’effectif « gravite » autour des 250 salariés : le calcul d’effectif permet de déterminer les modalités de calcul à appliquer, sur 4 ou 5 indicateurs !
2 – Comment calculer l’Index de l’égalité professionnelle ?
Les indicateurs de l’Index
L’Index de l’égalité hommes femmes se compose de 4 à 5 indicateurs selon l’effectif de l’entreprise.
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- L’écart de rémunération femmes – hommes,
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- L’écart de répartition des augmentations individuelles,
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- L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
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- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
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- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Quelle période pour le calcul ?
Vous devez effectuer les calculs sur une période de 12 mois consécutifs, mais pas obligatoirement sur l’année civile. Notez toutefois que le choix de la période de référence est un engagement. Vous ne pourrez pas en changer l’année d’après, sauf sur justification.
Attention : la période de référence doit prendre fin au plus tard le 31 décembre de l’année N, pour une publication de l’index le 1er mars de l’année N+1.
Quels salariés exclure du calcul ?
Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, les salariés en pré-retraite ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité) ne rentrent pas dans le calcul. Les autres personnes liées par un contrat de travail et présentes au moins pour la moitié de la période de référence (en continu ou non) sont prises en compte dans le calcul.
Quelle rémunération retenir ?
La rémunération à prendre en compte comprend le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum (rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée) et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Sont exclues : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite et les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat, les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
Sont intégrés dans la rémunération à retenir : les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération, les primes collectives, les « bonus », les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié.
Quelles informations préparer pour le calcul de l’Index égalité professionnelle ?
Pour le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle femmes – hommes, on considère la masse salariale selon plusieurs axes :
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- Les catégories socio-professionnelles : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres ;
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- Les tranches d’âge : moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans, 50 ans et plus ;
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- Le sexe : femmes / hommes ;
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- Les congés maternité / adoption.
En tant qu’employeur ou gestionnaire de paie, vous avez accès à toutes ces informations. A vous de les générer selon les critères définis ou d’utiliser un outil pertinent pour récupérer ces données.
3 – Peut-on être aidé dans le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle ?
La réponse est oui, avec plusieurs ressources à disposition des entreprises qui en ont besoin.
Les ressources des sites travail-emploi.gouv.fr et Egapro
Le site internet du ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités met à disposition des tableurs de calcul automatisés (format xlsx).
Autre outil : un simulateur – calculateur en ligne accessible sur le site Index Egapro. Ce dernier intègre également toutes les formules de calcul nécessaires.
Les référents Égalité salariale femmes – hommes
Au sein de la Direccte, des référents « Égalité salariale femmes – hommes » accompagnent les entreprises à leur demande dans le calcul des indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle.
L’apport des éditeurs de solutions informatiques
En tant qu’employeurs et gestionnaires de paie, l’utilisation de solutions Saas (applications, logiciels de paie – RH) constitue un vrai gain pour calculer l’Index d’égalité professionnelle hommes femmes. Ces solutions s’appuient sur les bases de données paie – RH et/ou sur les DSN générées mensuellement. Par conséquent, elles sont en mesure de générer rapidement et de manière automatique un Index conforme aux règlementations.
Par exemple, cette fonctionnalité est disponible auprès d’éditeurs de logiciels tels que : EBP, Cegid, Nibelis, Silae dans le socle BI Studio de Silae BI, Emalti-Rh, MyReport, Power BI de Microsoft, Sage BI Reporting… ou encore auprès d’acteurs de data visualisation comme Reflect.
Voir aussi notre article :
Télétravail : l’essor des solutions Saas & Cloud
4 – Publication des résultats de l’Index de l’égalité professionnelle
De la transparence au service de l’égalité salariale !
Parce que l’égalité salariale est un facteur de motivation et de compétitivité des entreprises, l’Index de l’égalité professionnelle hommes femmes doit être un bilan transparent et public. Les institutions publiques, les internautes en ligne et les salariés de l’entreprise peuvent le consulter.
Communication des résultats de l’Index de l’égalité professionnelle
Les entreprises concernées doivent donc impérativement :
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- Déclarer leur Index auprès de l’inspection du travail (DREETS) via un formulaire en ligne accessible sur le site Index Egapro ;
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- Publier sur leur site internet les résultats de l’Index de manière visible et lisible (note globale de l’Index de l’égalité professionnelle femmes hommes et note obtenue à chacun des indicateurs). Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.
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- Informer l’ensemble des salariés de la note globale obtenue, de celle de chaque indicateur par tout moyen nécessaire (courrier, affichage, mail… en cas d’absence de site internet) ;
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- Communiquer les résultats de l’Index au Comité Social et Economique (CSE) et les indicateurs ayant permis le calcul (via BDESE).
5 – Et après la note ?
Des mesures contre les discriminations salariales
L’exercice ne s’arrête pas à la note ! Traitez ensuite vos résultats pour établir un plan de mesures de corrections et/ou des objectifs de progression à atteindre. Ces éléments devront être concertés, suivis et communiqués aux salariés de l’entreprise, au CSE et aux services de l’inspection du travail.
| Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points | Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points |
| Obligation de publier : mesures de correction / rattrapage & objectifs de progression (accord collectif ou décision unilatérale déposé). Mesures consultables sur le site internet de l’entreprise (même page que les résultats de l’Index). Devoir de les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. |
Obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index (accord collectif ou décision unilatérale déposé); Objectifs consultables sur le site internet de l’entreprise (même page que les résultats de l’Index). Devoir de les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. |
| Obligation de déclarer à l’inspection du travail : mesures de correction & objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte + modalités de publication de ces objectifs. Informations transmises via le site Index Egapro. |
Obligation de déclarer à l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte + les modalités de publication de ces objectifs. Informations transmises via le site Index Egapro. |
| Transmission des éléments au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) | Transmission des éléments au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) |
Gare aux sanctions !
La non-publication de vos résultats de manière visible et lisible expose votre entreprise à une pénalité financière. Idem en cas de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci.
Conclusion
L’Index égalité professionnelle hommes – femmes est un outil essentiel pour mesurer et améliorer l’égalité au sein des entreprises. En plus d’être une obligation légale, il s’agit d’un enjeu majeur pour la performance et l’attractivité des sociétés.
En optimisant votre score, vous contribuez à construire un monde du travail plus juste et plus inclusif. Vous renforcez la cohésion sociale, boostez la motivation de vos collaborateurs et participez à l’attractivité de votre entreprise.
Pour aller plus loin, de nombreuses ressources sont disponibles. N’hésitez pas à consulter les sites du Ministère du Travail, de l’URSSAF et de l’Apec. Vous pouvez également vous faire accompagner par un expert RH ou un logiciel de paie spécialisé.
