Se séparer d’un salarié (ou de plusieurs salariés) est une décision prise en réponse à différentes situations et selon différentes modalités. On évoque souvent la rupture conventionnelle versus le licenciement économique, mais le choix existe-t-il vraiment ? Et quels sont les avantages et les inconvénients de ces modes de rupture du contrat de travail, pour les salariés et les employeurs ?
Lorsque la situation de l’entreprise impose des départs, comparons les modes de rupture du contrat de travail à travers différents prismes.
Des missions pour lesquelles nous pouvons également intervenir dans le cadre d’une externalisation des ressources humaines.
1 – Qui quitte l’autre ? Mode de rupture unilatéral
Vs accord commun
Le licenciement économique est un mode de rupture du contrat unilatéral. Autrement dit, il est à l’initiative de l’employeur et pour un motif non lié au salarié, mais relatif à la situation de l’entreprise.
Il peut s’agir :
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- de difficultés économiques,
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- de réorganisation rendue nécessaire par la sauvegarde de l’entreprise,
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- de mutations technologiques
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- ou encore une cessation totale d’activité.
Tout savoir sur le licenciement économique : Service-Public.fr
La rupture conventionnelle se met en place d’un commun accord entre salarié et employeur. Il s’agit d’une forme codifiée de rupture amiable du contrat de travail. Elle permet à l’employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail. Cela intègre de facto une forme de négociation.
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Pourtant, si cette forme négociée ne saute pas aux yeux dans le cadre d’un licenciement économique, il n’en reste pas moins que la démarche initiée par l’employeur passe par la consultation du CSE. Soit l’instance de représentation du personnel de l’entreprise.
2 – Les procédures de rupture du contrat de travail :
des démarches collectives lourdes
Pour la rupture conventionnelle comme pour le licenciement économique, la procédure peut être individuelle ou collective.
Le licenciement économique : une procédure très codifiée
| Attention ! Ces étapes varient selon divers éléments : procédure individuelle ou collective, effectifs de la société, nombre de licenciements envisagés… les modalités sont très codifiées selon les cas. |
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1 – Information et consultation du comité social et économique L’employeur doit transmettre tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagés, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel, mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés). 2 – Information des sous-traitants pour les entreprises d’au moins 50 salariés 3 – Organisation d’un entretien préalable avec le ou les salariés 5 – L’employeur adresse à la Dreets le procès-verbal de consultation du CSE sur le projet de licenciement économique collectif 6 – L’employeur doit informer la Dreets des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés (portail RUPCO) 5 – Respect du préavis 6 – Fin du contrat |
La rupture conventionnelle : plus souple dans le cas individuel
| Procédure individuelle |
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1 – Un entretien préalable nécessaire 2 – Une convention est établie 3 – L’employeur et le salarié bénéficient d’un droit de rétractation 4 – Une homologation DREETS (sous 15 jours) est délivrée |
| Attention : la démarche diffère dans le cadre de la rupture conventionnelle collective. |
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1 – Cette dernière fait l’objet d’un accord collectif 2 – L’employeur informe la Dreets par voie dématérialisée de l’ouverture d’une négociation 3 – L’employeur transmet pour validation le contenu de l’accord à la Dreets 5 – Acceptation par l’employeur de la candidature du salarié 6 – L’employeur et le salarié bénéficient d’un droit de rétractation |
Bilan : que ce soit dans le cadre d’un licenciement économique ou d’une rupture conventionnelle, la procédure est longue et pesante. En effet, en raison des interventions de l’administration et des consultations des représentants du personnel, cela peut prendre du temps. Cet argument de nature procédurale ne vaut que ramené à la situation spécifique de l’employeur / de la société.
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3 – Rupture du contrat et impact économique sur le salarié
Les indemnités de départ du salarié
La rupture des contrats de travail dans ces deux cas génère une indemnité dont le but est de compenser la perte de l’emploi du salarié.
Côté licenciement économique
L’indemnité légale de licenciement est due au salarié en CDI justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté.
Calcul de l’indemnité légale de licenciement
Elle se calcule à partir des salaires bruts précédant le licenciement. Le salaire pris en compte est le salaire de référence, déterminé selon la formule la plus avantageuse :
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- soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement,
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- soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois.
L’indemnité légale est au moins égale aux montants qui suivent : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ; 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans. Elle se calcule proportionnellement à la durée de chaque période (périodes de temps partiel et de temps complet). Des dispositions conventionnelles, accord collectif, accord de branche, d’entreprise etc. peuvent prévoir des dispositions différentes et plus favorables.
Régime social et fiscal de l’indemnité
Le montant correspondant à l’indemnité fixée par la loi ou la convention collective est exonéré en totalité d’impôt sur le revenu. En cas de montant supérieur à l’indemnité légale, l’exonération est limitée (maximum de 278 208 € pour les indemnités versées en 2024).
La fraction de l’indemnité de licenciement exonérée d’impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations sociales dans la limite de 92 736 €. Si l’indemnité de licenciement versée excède 463 680 €, les cotisations sociales s’appliquent (aucune exonération).
L’indemnité de licenciement est exonérée de CSG-CRDS selon la plus petite des 2 limites : montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dû au salarié licencié ou montant de l’indemnité exonéré de cotisations sociales.
Peuvent s’ajouter à cette indemnité de licenciement : une indemnité compensatrice de préavis (sauf cas de contrat de sécurisation professionnelle évoqué ici), une indemnité de congés payés, éventuellement la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence.
Côté rupture conventionnelle
Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour toucher l’indemnité de rupture conventionnelle.
Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle se négocie entre l’employeur et le salarié. C’est là une certaine marge de liberté à prendre en compte. Fixé dans la convention de rupture, ce montant ne peut toutefois pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
Régime social et fiscal de l’indemnité
Attention : l’indemnité est imposable dès le 1er euro pour les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.
Pour les autres, comme vu précédemment, le montant correspondant à l’indemnité fixée par la loi, la convention collective, l’accord professionnel ou interprofessionnel est exonéré en totalité. Les mêmes modalités que précédemment s’appliquent en cas de montant supérieur à l’indemnité légale. Il en est de même pour l’exonération de cotisations sociales. Enfin, si le salarié n’a pas pris la totalité des CP acquis, il a droit à une indemnité compensatrice de CP.
Bilan : il n’y a pas d’avantage marqué au niveau des indemnités entre licenciement économique et rupture conventionnelle, sauf négociations plus libres pour les ruptures conventionnelles.
Mais d’autres éléments économiques sont à prendre en compte.
Les allocations : chômage Vs CSP
Côté rupture conventionnelle
L’avantage bien connu de la rupture conventionnelle réside dans le fait de bénéficier du chômage pour le salarié. Toutefois, ce dernier ne touche les indemnités France Travail qu’à l’issue d’une période de carence déterminée en fonction des indemnités perçues. Et l’aide au retour à l’emploi se calcule sur la base de 57 % du salaire journalier de référence.
Côté licenciement économique
Dans le cadre d’un licenciement économique, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif que les entreprises de moins de 1 000 salariés (et quel que soit leur effectif, celles qui sont en redressement ou en liquidation judiciaire) ont l’obligation de proposer aux salariés concernés par le licenciement.
Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. S’il accepte, son contrat de travail est rompu à l’expiration de ces 21 jours et le CSP commence le lendemain. Le CSP dure 1 an. Le salarié bénéficie d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) s’il justifie d’une ancienneté d’un an minimum.
Le montant de l’ASP est égal à 75% du salaire journalier de référence, ce qui la rend plus avantageuse que l’allocation de retour à l’emploi (57% du salaire journalier de référence). Si le salarié ne justifie pas d’une ancienneté d’un an, le montant de l’ASP et la durée de son versement sont équivalents au montant de l’ARE. Si le salarié n’a pas retrouvé d’emploi à la fin de son CSP, il peut toucher ses droits au chômage restants sous forme d’ARE tout de suite.
L’ASP est donc avantageuse pour les salariés qui ont au moins un an d’ancienneté. D’autant plus que la notion de délai de versement s’ajoute.
En cas de rupture conventionnelle, le salarié se voit appliquer un délai d’attente de 7 jours et un différé d’indemnisation.
En cas de licenciement économique et d’acceptation d’un CSP, aucun délai d’attente ni différé d’indemnisation ne s’applique. Le salarié bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle dès la fin de son contrat de travail.
Bilan : il apparait que le licenciement économique avec CSP s’avère plus avantageux d’un point de vue économique pour le salarié.
4 – Entreprises et coût des dispositifs de rupture du contrat
L’employeur doit verser aux salariés licenciés pour motif économique ou en rupture conventionnelle une indemnité.
En théorie, le licenciement et la rupture conventionnelle ont un coût à peu près équivalent, puisque le seuil de l’indemnité de rupture conventionnelle est le même que celui du licenciement. Néanmoins, il reste possible de négocier une indemnité supra-légale.
La contribution patronale sur indemnité de rupture conventionnelle
En effet, la rupture conventionnelle étant soumise à l’accord des deux parties, le salarié a ici un pouvoir de négociation plus fort pour obtenir une indemnité plus importante.
A noter : l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une contribution patronale spécifique de 30 % sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales. L’employeur verse cette contribution au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse.
La contribution patronale liée au contrat de sécurisation professionnelle
Dans le cadre d’un licenciement économique avec CSP, l’employeur verse une contribution auprès de France Travail. En effet, avec le CSP, le salarié n’a pas à effectuer de préavis. L’employeur ne verse donc pas d’indemnité compensatrice de préavis. Cependant il doit malgré tout verser une indemnité équivalente selon l’ancienneté du salarié (permettant notamment le financement du CSP).
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- Salarié avec moins d’un an d’ancienneté : versement d’une somme correspondant à l’indemnité compensatrice qu’il aurait perçue s’il avait effectué son préavis.
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- Salarié avec un an d’ancienneté ou plus : versement à France Travail d’un montant équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis. Si ce montant est supérieur à 3 mois de salaire, le salarié reçoit le surplus.
5 – Les mesures sociales en faveur des salariés dans le cadre des ruptures de contrat de travail
C’est l’argument phare qui fait pencher la balance !
Côté licenciement économique
L’obligation de reclassement
En effet, l’employeur avant de licencier doit rechercher activement si des postes correspondant à la qualification professionnelle du salarié sont disponibles en interne ; le salarié est libre d’accepter ou de refuser.
La priorité de réembauche
Ensuite, pendant un an après la fin de son préavis, le salarié licencié pour motif économique dispose d’une priorité de réembauche. L’employeur doit lui proposer les emplois disponibles et compatibles avec sa qualification. Cette priorité de réembauche concerne aussi les salariés ayant accepté le CSP ou le congé de reclassement.
Le CSP, un accompagnement dédié
Enfin, dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle, France Travail accompagne le salarié pendant un an dans ses démarches de retour à l’emploi.
Côté rupture conventionnelle
Dans ce cadre, il n’y a pas de mesure sociale spécifique. Toutefois, ces mesures peuvent très bien découler des négociations entre le salarié et l’employeur. Par ailleurs, dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, l’accord d’entreprise doit comprendre des mesures d’accompagnement et de reclassement.
Alors que dire de cette comparaison entre les modes de rupture des contrats de travail ?
Du point de vue de l’employeur, la rupture conventionnelle reste plus avantageuse. Elle est moins lourde en termes de procédures et de mesures sociales à appliquer. Il n’y a pas de préavis et l’employeur n’a pas à définir le motif de la rupture. Attention toutefois à ne pas choisir la facilité en déguisant une rupture conventionnelle, pour contourner la procédure de licenciement économique.
Ensuite, la rupture conventionnelle permet au salarié de sortir rapidement de l’entreprise. Elle est pertinente si le salarié a d’autres projets ou opportunités et qu’il ne ressent pas un besoin d’accompagnement dans cette période de transition.
Le licenciement économique avec CSP apparait comme le mode de rupture le plus avantageux pour le salarié, tant économiquement que socialement.
