Une erreur d’interprétation de la convention collective par l’employeur ne crée pas nécessairement un usage

Qu’est-ce qu’un USAGE ? C’est une pratique de paye non obligatoire, en entreprise, qui doit répondre à trois critères cumulatifs : la fixité, la généralité et la constance. L’employeur ne peut se libérer d’un usage qu’en le dénonçant régulièrement, ou en cas de signature d’un accord collectif ayant le même objet.

En cas d’erreur répétée de l’employeur, qui a accordé le versement de sommes sur le motif d’une mauvaise interprétation de ses obligations, la question se pose : est-ce un usage ?

Les juges considèrent habituellement qu’une erreur, même répétée, ne constitue pas un usage (cass. soc. 26 mars 1981, n° 79-41610, BC V n° 264 ; cass. soc. 22 mars 1982, n° 80-40445, BC V n° 196), sauf lorsqu’elle est commise de manière systématique depuis plusieurs années (cass. soc. 28 octobre 1998, n° 96-44470 D).

L’erreur était à nouveau invoquée dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 9 juin dernier (Cass. soc. 9 juin 2017, n° 16-17094 D) : plusieurs salariés avaient saisi la juridiction prud’homale pour obtenir paiement d’un rappel d’indemnités de panier jusque-là perçue, considérant que l’employeur était tenu par un usage qu’il n’avait pas dénoncé dans les règles.

L’employeur soutenait que c’était suite à une erreur d’interprétation de la convention collective dont il relevait, qu’il avait versé aux salariés concernés, pendant 10 mois, une indemnité de panier pour chaque vendredi travaillé, alors que l’horaire pratiqué de 6 h à 12 h ne remplissait pas toutes les conditions d’attribution. Par conséquent, la volonté non équivoque de l’entreprise de s’engager n’était pas établie, et ses versements erronés ne pouvaient pas être constitutifs d’un usage.

Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont suivi l’argumentaire de l’employeur. Il était établi que si celui-ci avait payé pendant 10 mois la prime litigieuse, c’était en raison d’une erreur d’interprétation de la convention collective. La volonté de l’employeur de créer un usage n’était donc pas établie.

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